Volgens de rechtbank is bij ontslag de positie van een directeur niet vergelijkbaar met die van een ‘gewone’ werknemer.

 

Op 1 januari 2002 is Rutger in dienst getreden van Meeko in de functie van adjunct-directeur verkoop.  

 

Op 16 juli 2013 heeft Meeko Rutger een schriftelijke (officiële) waarschuwing gegeven, omdat hij de jaarvergadering van de Meeko landendirecties kort van tevoren zonder geldige reden had afgezegd.

 

 Op 22 augustus 2013 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen Rutger en  Meeko. Naar aanleiding van dit gesprek heeft Meeko Rutger verzocht om een gesprek te plannen om tot overeenstemming te komen over beëindiging van het dienstverband van Rutger bij Meeko.

 

Rutger heeft zich op 5 augustus 2013 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er op dat moment geen mogelijkheden voor hervatting van het eigen werk of voor het verrichten van aangepast eigen werk waren.

 

Op 8 januari 2014 is Rutger door de bedrijfsarts volledig arbeidsgeschikt verklaard, waarna door de advocaat van Rutger bij brief van dezelfde datum is medegedeeld dat Rutger op maandag 13 januari 2014 weer zou beginnen. Daarbij is verzocht om een notitie over de overdracht van de werkzaamheden aan Rutger en over de wijze waarop zijn terugkeer intern en extern zal worden gecommuniceerd.

 

Op maandag 13 januari 2014 heeft Rutger zich bij Meeko gemeld. Die ochtend is aan Rutger een uitnodiging voor de Algemene vergadering van aandeelhouders van 3 februari 2014 uitgereikt, waar het voorgenomen ontslag van Rutger als directeur op de agenda stond. Als reden voor het voorgenomen ontslag is genoemd dat Meeko Duitsland geen vertrouwen meer heeft in Rutger als gevolg van diverse tekortkomingen op het gebied van commercieel management, productmanagement, financieel management en personeelsmanagement. Rutger is tot de Algemene vergadering van aandeelhouders vrijgesteld van werkzaamheden. De advocaat van Rutger heeft bij brief van 31 januari 2014 inhoudelijk verweer gevoerd tegen het voorgenomen ontslag. Rutger is tijdens de Algemene vergadering van aandeelhouders van 3 februari 2014 per direct ontslagen als statutair directeur.


Rutger laat het er niet bij zitten, en start een procedure bij de rechtbank tegen Meeko.

 

De vordering


Rutger heeft gevorderd te verklaren voor recht dat Meeko gehouden is aan Rutger een schadevergoeding te betalen.

 

Rutger heeft aan zijn vordering ten grondslag gelegd dat het door Meeko gegeven ontslag kennelijk onredelijk is. Gelet op de voor Rutger getroffen voorzieningen en mogelijkheden om ander werk te vinden, zijn de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig in vergelijking met het belang van Meeko bij de opzegging. Er was geen noodzaak voor de beëindiging van het dienstverband, want Rutger functioneerde goed.

 

Indien er wel kritiek was op het functioneren van Rutger, had Meeko hem hierop moeten aanspreken en Rutger in de gelegenheid moeten stellen zijn functioneren te verbeteren. Nadat Rutger na afwezigheid als gevolg van ziekte weer op het werk kwam, heeft Meeko plotseling kenbaar gemaakt voornemens te zijn het dienstverband (dat 23 jaar heeft geduurd) op te zeggen, zonder daarvoor een deugdelijke motivering te geven. Het ontslag heeft grote financiële consequenties voor Rutger, die geen ontslagvergoeding heeft ontvangen. De vooruitzichten op een nieuwe baan zijn niet goed. Voorts is van belang dat Meeko niet heeft voldaan aan verplichtingen in het kader van de re-integratie tijdens de ziekte van Rutger.

 

Rutger heeft als gevolg van de kennelijk onredelijke opzegging schade geleden. Dit betreft inkomensverlies en pensioenschade.

 

De beoordeling


Beoordeeld moet worden of de opzegging door Meeko van de arbeidsovereenkomst met Rutger kennelijk onredelijk is. Hierbij geldt als uitgangspunt dat eerst aan de hand van alle omstandigheden ten tijde van het ontslag, tezamen en in onderling verband beschouwd, moet worden vastgesteld dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, vóórdat kan worden toegekomen aan de beantwoording van de vraag welke vergoeding eventueel aan Rutger toegekend moet worden. Daarbij is het enkele feit dat geen of een geringe voorziening voor Rutger is getroffen, niet voldoende om aan te nemen dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Ook dan hangt het af van alle vast te stellen omstandigheden of voldaan is aan de in de wet neergelegde maatstaf die in de kern inhoudt dat het ontslag gegeven is in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap.

 

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van kennelijke onredelijkheid van de opzegging stelt de rechtbank voorop dat de positie van Rutger als statutair directeur niet vergelijkbaar is met die van een ‘gewone’ werknemer. De persoonlijke kwaliteiten van een directeur vormen in belangrijke mate de basis voor de ontwikkeling en de winstgevendheid van het bedrijf. Wanneer resultaten tegenvallen of wanneer de directeur onvoldoende draagvlak bij de medewerkers heeft, kunnen de aandeelhouders het vertrouwen in de directeur verliezen, ook wanneer de directeur van een en ander geen verwijt kan worden gemaakt. Een gebrek aan vertrouwen zal veelal leiden tot het vertrek van de directeur. Met dit afbreukrisico wordt in het algemeen rekening gehouden bij de vaststelling van de arbeidsvoorwaarden zoals een hoge beloning, een bonus, een langere opzegtermijn et cetera.

 

Tegen de hierboven geschetste achtergrond moet beoordeeld worden of het ontslag op grond van het ‘gevolgencriterium’ kennelijk onredelijk is. Hiervan is sprake wanneer, mede in aanmerking genomen de voor Rutger getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van Meeko bij de opzegging.


Ontslaggronden


Rutger is vanaf 5 augustus 2013 wegens ziekte afwezig geweest. Op 7 januari 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen onder meer Rutger en Meeko over de terugkeer van Rutger in zijn oude functie. Door Meeko is niet betwist dat namens haar tijdens dit gesprek aan Rutger te kennen is gegeven dat zij het ‘fantastisch’ vond dat Rutger terugkeerde en dat hij weer ‘Nummer eins’ zou zijn binnen Meeko. Hieruit kan worden opgemaakt dat Rutger op dat moment het vertrouwen genoot om Meeko weer te gaan leiden. De op 7 januari 2014 gedane mededelingen staan echter in schril contrast met het feit dat aan Rutger op de eerste werkdag na zijn ziekte werd geconfronteerd met het voornemen van Meeko om hem te ontslaan.

 

Meeko heeft over deze plotselinge ommekeer verklaard dat er vanaf donderdag 9 januari 2014 door de advocaat van Rutger onredelijke eisen werden gesteld. Die gebeurtenissen brachten de eerder bij Meeko aanwezige twijfels over Rutger weer naar boven, waardoor het vertrouwen in Rutger definitief was verdwenen. Hoewel de opstelling van Rutger de verhouding tussen partijen geen goed zal hebben gedaan, acht de rechtbank het vervolgens beëindigen van de arbeidsovereenkomst – vanwege een veelheid aan redenen die enkele dagen daarvoor naar de mening van Meeko kennelijk nog niet erg zwaarwegend waren, nu zij graag met Rutger verder wilde – in strijd met goed werkgeverschap.

 

Het feit dat de positie van Rutger als statutair directeur wezenlijk verschilt van die van een ‘gewone werknemer’, neemt niet weg dat ook een directeur op zijn functioneren behoort te worden aangesproken en gelegenheid moet worden geboden hierin verbeteringen aan te brengen. Nu dit in het geheel niet is gebeurd, terwijl Rutger bijna tien jaar naar tevredenheid heeft gefunctioneerd, is de rechtbank van oordeel dat Meeko hiervan een verwijt kan worden gemaakt en dat zij op dat punt heeft gehandeld in strijd met de normen van goed werkgeverschap. Dat sommige feiten over het functioneren van Rutger mogelijk pas tijdens zijn afwezigheid bij Meeko bekend zijn geworden, doet in beginsel niet af aan de verplichting van Meeko om Rutger een kans te geven zijn functioneren te verbeteren. Het is niet aannemelijk dat van Meeko redelijkerwijs niet verwacht kon worden dat zij Rutger die kans zou bieden: op 7 januari 2014 was zij immers nog voornemens Rutger in zijn oude functie te laten terugkeren.

 

Rutger wordt verweten dat de bedrijfscontinuïteit in gevaar kwam tijdens zijn afwezigheid. Door het uitvallen van een bestuurder ontbreekt de leiding van een onderneming. Langdurige afwezigheid van de bestuurder zal daardoor vrijwel altijd problemen opleveren voor een vennootschap. De verantwoordelijkheid hiervoor ligt niet louter bij de statutair directeur, maar ook bij de aandeelhouder. Rutger treft echter wel een verwijt voor zover standaard processen geen doorgang konden vinden als gevolg van zijn afwezigheid. Dit betreft in het bijzonder het feit dat het salaris van het personeel niet uitbetaald kon worden, waardoor Meeko Duitsland dat heeft moeten doen.

 

Het is niet gebleken dat Rutger uitdrukkelijk is aangesproken op de wijze van communiceren met Meeko Duitsland. Uit de door partijen overgelegde correspondentie valt echter wel op te maken dat er voorafgaand aan de ziekmelding van Rutger sprake was van enige frictie tussen partijen. Het betreft onder meer de correspondentie over het uitblijven van een salarisverhoging, het feit dat de echtgenote van Rutger niet bij Meeko kon blijven werken en de discussie naar aanleiding van de officiële waarschuwing.


Re-intergratie


Nadat Rutger zich ziek had gemeld, heeft de bedrijfsarts aanvankelijk geadviseerd om Rutger in het geheel geen werkzaamheden te laten verrichten. De bedrijfsarts zag vanaf begin oktober 2013 echter mogelijkheden voor Rutger om enkele uren per week (aangepaste) werkzaamheden te verrichten, waarbij het aantal te werken uren geleidelijk uitgebouwd kon worden. Meeko heeft stelselmatig geweigerd om hieraan mee te werken. Door aldus te handelen is Meeko tekort geschoten in haar re-integratieverplichtingen jegens Rutger.

 

Hoewel begrijpelijk is dat de functie van Rutger moeilijk voor enkele uren per week of zonder werkdruk is uit te voeren, is onvoldoende vast komen te staan dat Rutger niet enkele uren per week werkzaamheden binnen Meeko zou kunnen verrichten. Hierbij kan in het bijzonder worden gedacht aan het door Rutger zelf voorgestelde werk aan projecten, hetgeen door de bedrijfsarts passend werd geacht. Meeko was het hier kennelijk niet mee eens, maar heeft nagelaten een deskundigenoordeel te vragen. Meeko klaagt dat zij voor het op verzoek van Rutger uitgebrachte deskundigenoordeel nauwelijks is gehoord, maar uit het rapport van het UWV blijkt dat Meeko zelf nauwelijks inbreng heeft geleverd of heeft willen leveren. Door Meeko is voorts aangevoerd dat uiteindelijk vooral het resultaat van de re-integratie van belang is. Juist is dat Rutger uiteindelijk volledig is hersteld. Door niet mee te werken aan de re-integratie heeft Meeko Rutger echter de kans ontnomen om binding te houden met het bedrijf. Bij een langdurigere afwezigheid wordt, vooral bij een functie als statutair bestuurder, de mogelijkheid om terug te keren steeds kleiner. Daarbij is aannemelijk dat deze houding het wantrouwen bij Rutger jegens Meeko in de hand heeft gewerkt.


Conclusie kennelijk onredelijke opzegging


Meeko heeft op een aantal onderdelen gehandeld in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap. Dit is er vooral in gelegen dat Meeko Rutger geen gelegenheid heeft geboden om tijdens zijn ziekte geleidelijk aan terug te keren op het werk, en zij Rutger vervolgens – in strijd met het eerdere gesprek – op de eerste werkdag plotseling heeft ontslagen op grond van diverse redenen, waarvan een groot deel niet vast is komen te staan, waarop Rutger niet is aangesproken en ten aanzien waarvan hij ook niet de kans heeft gekregen om zijn functioneren te verbeteren. De rechtbank acht, alle overige omstandigheden meegewogen, de opzegging van de arbeidsovereenkomst met Rutger daarom kennelijk onredelijk, waardoor grond bestaat voor toekenning van schadevergoeding aan Rutger ten laste van Meeko.


Begroting van de schade


Het uitgangspunt bij de vaststelling van de schadevergoeding dient te zijn dat deze in zoverre een bijzonder karakter heeft dat deze vooral ertoe dient aan de benadeelde een zekere mate van genoegdoening te verschaffen die in overeenstemming is met de aard en de ernst van de tekortkoming van de wederpartij. Daarmee strookt dat de rechter een grote mate van vrijheid heeft op grond van alle omstandigheden de hoogte van de vergoeding te bepalen.

 

De rechtbank dient derhalve de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor Rutger te beoordelen. Dit dient te gebeuren naar het tijdstip van het ontslag, al kunnen voor wat betreft de kansen van Rutger op de arbeidsmarkt na de opzegging ontstane omstandigheden echter een aanwijzing zijn voor wat op het beoordelingsmoment kon worden verwacht. Het is duidelijk dat de financiële gevolgen van het ontslag voor Rutger ernstig zijn, nu hij thans nog geen nieuwe baan heeft gevonden en een WW-uitkering ontvangt die aanmerkelijk lager is dan zijn laatstverdiende salaris. Het ontslag heeft tevens gevolgen voor het door Rutger op te bouwen pensioen. Daar staat tegenover dat Meeko gerechtvaardigd belang had bij het ontslag, omdat van haar niet kon worden gevergd dat zij haar onderneming zou laten leiden door een directeur in wie zij geen vertrouwen meer had. Voorts staat daar tegenover dat Rutger enkele weken is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met behoud van salaris, waarbij hem naast enkele andere vergoedingen (juridische kosten, outplacement) één maand vergoeding als ‘severance payment’ is uitbetaald. Rutger heeft gezien zijn werkervaring nog behoorlijke kansen op de arbeidsmarkt.

 

Alles afwegend en hetgeen hiervoor is overwogen in aanmerking nemend acht de rechtbank een schadevergoeding van € 50.000,00 bruto in dit geval redelijk. Dat bedrag is in overeenstemming met de aard en ernst van de het tekortschieten van Meeko in haar verplichting om te handelen als goed werkgever.

 

Voormeld bedrag aan schadevergoeding biedt Rutger tijd en gelegenheid om, al dan niet na bijscholing, werk te vinden en om zich in te stellen op een andere financiële situatie zonder direct geconfronteerd te worden met een substantiële inkomensdaling. Verder wordt verdisconteerd dat de arbeidsovereenkomst, ook al is sprake van een arbeidsverleden van 23 jaar, uit haar aard opzegbaar is en dus in beginsel geen zekerheid biedt dat deze tot de pensioengerechtigde leeftijd zal worden voortgezet.

 

De hierboven weergegeven casus is een samenvatting en de namen zijn - in verband met de leesbaarheid van het artikel - gefingeerd. De volledige uitspraak is te vinden via de onderstaande link met rechtspraak.nl:  

 

http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2015:42

 

 

Home


Wilt u meer weten over het bovenstaande onderwerp, of heeft u andere vragen aan Schölvinck-Incasso? Dan kunt u mij bereiken via 020 – 622 4632, of gebruik het formulier hieronder om contact met mij op te nemen. U krijgt binnen 24 uur een reactie op uw e-mail.

Opmerking: De met * gemarkeerde velden zijn verplicht.